医事関連のテーマを中心に感じたこと、考えたことを綴っていきます

【働きアリの法則】医療事務員はアリではない【医事課という人間社会】

ご存じの方もいると思いますが働きアリの法則というものがあります。

今回はこの法則を理解した上で仕事、職場、組織のあり方を考えたいと思います。

【働きアリの法則】医療事務員はアリではない【医事課という人間社会】

結論

働きアリの法則は人間の法則ではありません。

仕事、組織の本質はもっと他にあります。

働きアリの法則

働きアリの法則とは?

ウィキペディアには次のように記載されています。

働きアリに関する法則である。

パレートの法則(80:20の法則)の亜種で、2-6-2の法則ともいう。

(概要)

・働きアリのうちよく働く2割のアリが8割の食料を集めてくる。

・働きアリのうち本当に働いているのは全体の8割で残りの2割のアリはサボっている。

・よく働いているアリと普通に働いている(時々サボっている)アリとずっとサボっているアリの割合は、2:6:2になる。

・よく働いているアリ2割を間引くと残りの8割の中の2割がよく働くアリになり、全体としてはまた2:6:2の分担になる。

・よく働いているアリだけを集めても一部がサボりはじめ、やはり2:6:2に分かれる。

・サボっているアリだけを集めると一部が働きだし、やはり2:6:2に分かれる。

ちなみにパレートの法則というのはイタリアの経済学者ヴィルフレド・パレートが発見した、いわゆる80:20の法則と呼ばれているものです。

たとえば、

・仕事の成果の8割は費やした時間全体のうちの2割の時間で生み出している。

・商品の売上の8割は全商品銘柄のうちの2割で生み出している。

・ビジネスにおいて売上の8割は全顧客の2割が生み出している。

・売上の8割は全従業員のうちの2割で生み出している。

といったものです。

そして組織の成り立ちでは次のように示されています。

・組織全体の2割程の要人が大部分の利益をもたらしており、そしてその2割の要人が間引かれると残り8割の中の2割がまた大部分の利益をもたらすようになる。

この2:8を更に上位中位下位と細分化したものが働きアリの法則(2-6-2の法則)です。

組織論に使えるのか?

結論から言うとこれはあくまでアリの法則です。

これを仕事上の組織論として使うにはかなり無理があると思います。

理由は2つあります。

まず1つ目ですが、比較の前提がおかしいというのがあります。

どういうことかというと、”よく働いているアリと普通に働いている(時々サボっている)アリとずっとサボっているアリの割合は2:6:2になる”とありますがサボっているアリはずっとサボっている訳ではないのです。

研究によるとよく働いているアリが休んでいる時には普段働いていないアリが働いていることが確認出来るということです。

一見働かないアリが一定割合存在すれば、当然全員が働いている場合に比べて効率は悪くなるはずです。

ですがアリの場合は全員が一斉に働きだすシステムをとっていると疲れるのも一斉になってしまうのです。

アリにとってはこれは致命的なのです。

アリの世界には一時でも休んでしまうとコロニーに致命的なダメージを与えてしまう仕事が存在します。

シロアリで確認されているのですが卵を常になめ続けるという作業がそれにあたります。

ものの30分も中断すると卵にカビが生えて死んでしまいます。

働きアリの唾液には抗生物質が含まれておりそれがカビの発生を抑えるということです。

つまり皆が一斉に働きだすシステムでは皆が一斉に仕事が出来なくなりコロニーに致命的なダメージを与えるリスクが高まってしまうのです。

それが皆が一斉に働くシステムでは短命になることにつながっています。

働き者が疲れたら普段働いていないアリが仕事を肩代わりすることでアリのコロニーはリスクを回避しているのです。

ですので比較の前提がおかしいのです。

アリの場合は働かないアリが疲労したアリをリカバリーするが為に普段働いていないだけなのです。

これを人に当てはめることは出来ません。

普段働いていない人は働いている人が疲労したからといって急に働き出すなんてことはありません。

ですので同じように当てはめることに無理があります。

2つ目に個人の能力差を考えていないということです。

これは1つ目ともつながりますが、アリの場合は働いているアリも働かないアリも本来持っている能力は同等です。

だからこそいざという時にリカバリーが出来るのです。

ですが仕事上個人の能力差はあって当然です。

ですので有能な人がやっている仕事を能力が劣る人がリカバリーなんて出来るはずがないのです。

よってしごく当たり前の結論になりますが人間はアリとは違うのです。

どう解釈するか?

働きアリの法則(2-6-2の法則)をそのまま人間の組織に適用させるのはかなり無理があるというのは上記で述べた通りです。

ですが働きアリの法則ということで広く認知されているということはそれなりに納得してしまう部分も多いからなのでしょう。

“組織全体の2割程の要人が大部分の利益をもたらしており、そしてその2割の要人が間引かれると残り8割の中の2割がまた大部分の利益をもたらすようになる”と聞くとなんとなく思い当たる節がない訳でもありません。

たとえば、以前医事課のベテランでいわゆる自他共に認める仕事が出来る人が相次いで退職するという状況が起きました。

残った職員はもちろんのこと退職する当人達ですら業務が回らなくなるのでは、と思っていました。

ですが実際は何の問題もなく回っていました。

これが働きアリの法則なのでしょうか。

私は違うと思います。

これは結果だけを見ればそう思えるかもしれませんが法則に当てはまっているということではありません。

バイアスがかかった状態では気づきませんがすごく普通の出来事なのです。

たとえば、能力値が10の人が2人抜けるとします。

残された中で1番高い人の能力値が7とします。

そして次に高い人が6とします。

“組織全体の2割程の要人が大部分の利益をもたらしており、そしてその2割の要人が間引かれると残り8割の中の2割がまた大部分の利益をもたらすようになる”という法則が正しいのならば-20を埋めるのに+13ではダメな訳です。

だとすると能力値7→10、6→10とならないといけないのですが人はそこまで急激に成長出来ません。

つまり業務が回っている理由は個人の能力に依存しないで全体のシステムでカバーしているからということにほかならないのです。

有能・無能論

2-6-2は傲慢法則

働きアリの法則(2-6-2の法則)、パレートの法則(80:20の法則)があるのは分かりました。条件と状況によっては当てはまる場合もあるのだと思います。

ですがそれを組織内の能力分布として見るのはどうなのでしょうか。

2-6-2の法則でいけばすなわち有能2割、普通6割、無能2割となります。

そして更にここから無能2割を切り捨てても有能、普通の中で2-6-2に分かれるとしています。

だから無能2割も必要悪だとか、その部分を底上げすることが効率的に組織を底上げすることにつながるなどいろんな意見があります。

ですが有能無能ってどういうことなのでしょうか。

そもそも有能無能は相対評価です。

ある絶対的な基準に照らし合わせて判断しているものではありません。

そうであるならばほとんどの人は平均的な普通の人、凡人です。

そこに2-6-2という線引きをして組織論として成り立っていると思っていること自体が傲慢な話だと思います。

上司が部下が自分の期待を下回っているからといって無能だと決めつけることはたやすいですが、同時にそれは自分の教育能力の低さ、無能さを認めていることでもあるのです。

優秀な組織というのは個人の能力に依存せず、個人の優劣が組織の優劣に影響しない組織です。

ですから2-6-2でなくても1-7-2でも0-8-2でもいい訳です。

大事なことは組織の総合力です。

そしてその為の教育、人材育成です。

無能な上司、使えない新人と批判するのは簡単ですがもしそのような発言がある組織ならばシステムとしては機能していないということです。

適材適所と教育

人には能力差があります。

人には得意分野とそうでない分野があります。

人には興味がある分野とない分野があります。

これはそのまま医療事務員にあてはまります。

医療事務員には能力差があります。

医療事務員には得意分野とそうでない分野があります。

医療事務員には興味がある分野とない分野があります。

そこを考慮せず有能、無能と判断するのはあまりにも早計です。

基本的に人は自分が興味がない分野、得意ではない分野では無能です。

また経験が十分足りていない分野でも無能です。

そしてそもそもこの無能の判定基準があってないようなものですが。

何が言いたいかというと現代社会ではあまりにも相手に期待しすぎているんじゃないかということです。

そしてその見切りが恐ろしく早いということです。

これは医療事務で十分言えることです。

医療事務での人間関係、離職の問題などの原因を探れば必ず2つあります。

それは本人の問題と周りの問題です。

本人の問題については過去にいくつか書きました。

⇒⇒⇒メンタルを強くする為に医事課員がやめるべき5つの思考【ストレスに打ち勝つ】

⇒⇒⇒医療事務がつらいのなら辞めてもいい【でも心理対比はするべきです】

⇒⇒⇒医療事務のストレス対策3選【辞める前にまず試してみよう】

ここでは周りの問題について考えます。

医事課で昔も今も不足しているのが教育、育成を行う人材とそのシステムだと思います。

医事課では長期的な視点での人材育成というのが行われづらいのです。

なぜなら短期的に辞める人があまりにも多いからです。

辞められた時点でそれまで費やした教育の労力と時間はムダになります。

それが何度も続くと教える側のモチベーションが下がっていきます。

ですのでムダな力は使いたくないということで余計に見切りが早くなるという悪循環におちいってしまいます。

そうならない為には教える者への教育というものも必要なのです。

教え方はある意味最も差が出るスキルです。

教える側がそのスキルを問われているということを認識してもらうことが重要なのです。

しっかりとした人材育成と適材適所な配置というものが完璧に出来ているのであればもはや2-6-2の法則は何の意味も持たないと思う訳です。

まとめ

必ずしも有能な医事課=有能な医療事務員の集合体である必要はないと思います。

そしてそれは何も働きアリの法則である必要もありません。

極論を言えば平凡な医療事務員の集合体でも組織としては有能であることは可能なのです。

しかし絶対必要なのは個人としてはメタ認知、組織としては高い職員エンゲージメントです。

⇒⇒⇒エンゲージメントって何?【病院と職員エンゲージメントと満足度】

そしてそれを植えつける教育が最も大切なのでしょう。

そこが実践出来れば働きアリの法則は人間には当てはまらず参考にする必要もないと言えることになるでしょう。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です