医事関連のテーマを中心に感じたこと、考えたことを綴っていきます

育成と保留と放置と置換【人材育成の行き着くところ】

私は医療事務の職場しか知りません。

当ブログで述べていることはすべて医事課で起こったことやそこで得られた経験がもとになっています。

ですので一般の会社員の方とはかなり経験や感覚がズレているはずです。

医療事務員には刺さってもそれ以外の人にとっては「なんだかよくわからん」という記事もきっとあるはずです。

ですが題材は医療事務に特化していても、働き方という点においては普遍的に通ずるところってかなり多いはずです。

そして今回の記事もそんな内容です。

もう要約して言ってしまうと、人材育成は育成期間を過ぎると成長以外では保留か放置か置換に行き着くということです。

今回はこの点を述べていきます。

育成と保留と放置と置換【人材育成の行き着くところ】

結論

置換される前に気づこう、そして自分と向き合おう。

育成期間

広義な意味でいうとどんなに経験を積んでも、知識を蓄えてもさらにその上を目指すべきなので、育成は受け続けないといけないわけです。

上司から与えられる様々なミッションをクリアしながら徐々に階段を上がっていくわけです。

そういう意味ではどこまでいっても育成対象ともいえます。

ですが通常仕事で育成期間といえば新人の期間を指します。

つまり今すぐには成果も出ず戦力とならなくても、将来を見越して大目にみる。

多少の間違いや不具合は想定の範囲内としている期間です。

そしてここが難しいのですが、その期間をどれくらいを適当と見るか。

これは業務内容にもよるし、人にもよります。

医療事務でも数ヶ月やればいけるというものと、レセプトのように数ヶ月ではムリというものまでいろいろあります。

そしてそもそもこの育成の定義が定まっていません。

簡単にいえば教える側の力量任せな部分がかなり大きいのです。

ですので新人教育、育成の課題というのはなかなかの難題でもあります。

この点は他の記事にて書いています。

【マジか】新人育成は運頼み?【OJTの弱点】

話を戻しますが上司や教育係の認識の差異による期間の長短はあれど、おおよその育成期間は決められています。

そしてそこを過ぎればビギナークラス卒業となるのですが、本当の問題はここから始まります。

ローテーション

医療事務においてジョブローテーションは必須だということは何度も言ってきたことです。

動かない水は腐る【医事課の仕事】医療事務のスペシャリストなんかいらない【分業制の是非】

ですが実際は常に欠員が出ていてそんな余裕はないというところや、過去からまったく担当を異動させていないことで今さら人を動かそうとすると現場からの拒否感が強く、なかなか踏み切れないというところも多いはずです。

ですがそういうところこそぜひジョブローテーションすべきなのです。

ずっと欠員が出ているところならば、間違いなく人が定着しないということが起こっています。

そしてそのような職場は少なからず定着しにくい空気感というものがあります。

その空気感はなぜ生まれているのかといえば、固定化された組織にあるのです。

流れない水が腐るかのごとく、固定化された医事課も腐るのです。

しかしその渦中にいる人たちは決して気づかない。

欠員が生まれている原因に自分たちが関係しているとは1%も思っていない。

どうしてそんな傲慢な考え方ができるのかといえば、仕事に慣れきっているからです。

長年同じ仕事をずっと行っているからです。

そして勘違いをするのです。

今持っている仕事が自分の仕事であると。

受付なら受付、クラークならクラーク、外レセなら外レセ、入院係なら入院係と。

しかしそうではない。

それはあくまで今受け持っている担当なんだと。

その認識が希薄です。

なぜ組織は定期的に異動を行う必要があるのか。

そうしないと間違いなく腐るからです。

「慣れ」を通り越して「だれ」になるからです。

医療事務員がだれてしまうと非常に問題です。

まずその影響が患者に及ぶからです。

以前に紹介した記事の内容の例も代表的なだれた医療事務員の姿です。

【解決策は何?】患者と医療事務員の非対称性問題

患者側から見ると明らかに横柄で理不尽な対応に思えることでも、だれた本人からすると毎日のルーチンの一部に過ぎません。

そういうひどいことでも平気で起こってしまうのです。

すべては特定の業務を長くさせていることで起こる弊害です。

ジョブローテは絶対必要です。

たとえ入院係でも一定期間で卒業すべきなのです。

【医事課】入院係は5年で卒業すべき論

保留と放置と置換

これは成長も変化も望まず、どんなフィードバックをしても変わらない人に対して上司がとる行動です。

保留はレベル1です。

経過観察の期間です。

この期間はまだいろいろとフィードバックを与えます。

いろんな話し合いも行います。

まだマインドセットしだいで十分伸びる可能性があると上司は見ています。

ですので期待も含んだ保留です。

対して放置と置換は残念な結末です。

置換だとレベル5です。

置換とはつまりもうはずしてもいいと思われているということです。

もうムリだろうと考えられているレベルです。

放置も悲惨です。

これは上司も部下も悪いです。

ですが放置する上司がいないとは言い切れません。

放置する上司というのは存在します。

これは完全に主観の問題です。

上司は放置しているつもりはなくても、部下からするとほったらかされていると感じる場合は多々あります。

逆に明らかにその人をもてあまし、意識的に放置している上司というのも存在します。

上司には上司の言い分があり、部下には部下の言い分があります。

ですがなぜこうも上司と部下がかみ合わないのかといえば、やはり主観でしかものごとを見ていないからです。

自分を俯瞰できていないからです。

育成期間、保留期間の時期にしっかりとフィードバックを受け、自分と向き合える人は放置や置換というフェーズには絶対いかないです。

ですが一度でもそのフェーズに入ってしまうとそこから抜け出すことはほぼ不可能です。

なぜならもう上司のバイアスをとり除くことはできないからです。

そこまでいってしまうと何をやったって評価は一緒です。

結論ありきで見られてしまうのです。

ですのでそうなる前にぜひ自分で気づき、軌道修正すべきなのです。

まとめ

今回の内容は自分にも投げています。

放置する上司は最悪だなとは思っていますが、はたして自分がそうでないと言い切れるのか?

自分としては保留のフェーズとしていても部下からすると放置フェーズととらえられているかもしれない。

自分はフィードバックを与えていると思っていても、そうとられていないかもしれない。

組織というのはあくまでピラミッド組織なんだということは以前に述べました。

【あえて言おう!】あなたにはピラミッド組織の一員という自覚があるか?

その主張は変わりませんが、自分自身きちんと俯瞰してものごとを見れているのかというところは常に心に置いています。

そして人を育てる点において、放置は論外ですが、育成、保留、置換は避けられない事実であり現実なのです。

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